La clase trabajadora y el conflicto de PedidosYa: Cuando el algoritmo no puede calcular la capacidad de organización - Semanario Brecha
La clase trabajadora y el conflicto de PedidosYa

Cuando el algoritmo no puede calcular la capacidad de organización

El conflicto abierto en torno a los 250 despedidos en PedidosYa (Delivery Hero) pone de relieve las implicancias de las profundas transformaciones de un mundo del trabajo uberizado en el que grandes empresas multinacionales acentúan aceleradamente los niveles de precarización, tercerización y desempleo.

Para indagar sobre estos cambios, desde el Servicio Central de Extensión de la Universidad de la República hemos desarrollado tareas académicas vinculadas a la investigación, la extensión y la enseñanza con trabajadores y trabajadoras de PedidosYa (operadores y repartidores).

TENDENCIAS DE FONDO

El tema se encuentra dentro de las llamadas «nuevas formas de empleo» y constituye un campo de estudio específico global y nacional. En este recorrido, algunos elementos llaman la atención.

En primer lugar, que la novedad del trabajo uberizado no se encuentra en los artefactos tecnológicos en sí mismos, sino en la reindividualización de trabajadores y trabajadoras. Es decir, en el avance de la fragmentación objetiva y subjetiva que inaugura el escenario de dispersión espacial (local y global) de la clase trabajadora en el contexto de plataformización del trabajo. Las corporaciones como PedidosYa (Delivery Hero) apuntan a formas contractuales unipersonales o bajo empresas tercerizadas asociadas con un objetivo claro: individualizar las relaciones laborales, reducir costos suprimiendo derechos colectivos y, en consecuencia, restringir o anular la resistencia colectiva. Detrás de los 250 despidos está presente esta tendencia: los servicios de «operaciones» pasan a ser efectuados por una empresa tercerizada, que paga menos y hace contratos por hora.

Un segundo aspecto es que las empresas de plataformas digitales de reparto capturan, procesan y valorizan una serie de datos (de trabajadores, consumidores, negocios) como uno de los elementos fundamentales en la estrategia de acumulación del capital. Esto requiere, como condición, la movilización de tres grupos de trabajadores: 1) los que movilizan saberes científico-tecnológicos (trabajadores cognitivos, como ingenieros, programadores, etcétera), que crean los algoritmos necesarios para el proceso de trabajo; 2) trabajadores del sector operativo que interactúan entre la gestión algorítmica, los clientes y el trabajo de reparto,
y 3) los riders o repartidores, que trabajan en la aplicación bajo la modalidad de «empresa unipersonal» (véase «Informalidad, precariedad e hiperflexibilización», Brecha, 12-I-24). Lo importante es que la organización del trabajo de este tipo de empresas, facilitada por el desarrollo de las tecnologías de información y comunicación, asume un carácter regional e internacional, de modo que, en ausencia de controles estatales, los distintos procesos de trabajo se distribuyen por el continente, precarizando el trabajo de los tres grupos.

Un tercer aspecto es la tendencia a la monopolización de los mercados allí donde se asientan estas firmas. En efecto, la empresa de capitales alemanes Delivery Hero es una de las corporaciones más grandes del sector de reparto en el mundo, presente en 50 países. En Uruguay, mantiene una posición cuasi monopólica, compartiendo mercado con Rappi. De acuerdo a los balances publicados en su página web, los ingresos del grupo crecieron un 44,3 por ciento en el último año.

Las estrategias empresariales de reducción de costos no son nuevas, existen desde que existe el capitalismo y siguen la lógica de acumulación de capital. Por lo tanto, no debería sorprender el despido de 250 trabajadores, aunque llama la atención que dentro de esos 250 se encuentran la totalidad de trabajadoras y trabajadores sindicalizados, y en un momento de expansión de la firma. Por otra parte, la empresa se ha acogido a los beneficios fiscales de la Ley de Inversiones bajo el supuesto de la generación de empleo; supuesto que, evidentemente, no se ha cumplido.

Un cuarto elemento es la envoltura ideológica de la política corporativa para cooptar a la mano de obra, en el caso de los repartidores bajo la idea del «empresario-emprendedor» y en el de los trabajadores directos promoviendo lo que denominan cooltura PeYa, es decir, un conjunto de valores y esquemas de comportamiento dirigido a la fuerza de trabajo que hace hincapié en el trabajo en equipo, en el esfuerzo individual, en la metáfora de «familia» y en la comunicación horizontal a través de redes sociales similares a las conocidas, pero que solo abarcan al personal de la empresa (incluyendo a todos los niveles jerárquicos). La cooltura PeYa apunta a la consolidación de una identidad corporativa en detrimento de la solidaridad de clase. La pandemia de 2020 y el pasaje al teletrabajo reforzaron esta estrategia aislando aún más a los trabajadores.

Todo esto es parte de una serie de dispositivos manageriales dirigidos a fragmentar a la clase trabajadora, poniendo obstáculos para el intercambio, la asociación y la construcción de visiones de conjunto.

NUEVOS CONFLICTOS, VIEJA SOLIDARIDAD

Los 250 despidos afectaron a la fuerza de trabajo del nivel operacional interno, con contratos asalariados típicos, en su mayoría jóvenes, mujeres y con un buen nivel de manejo de herramientas informáticas.

Las estrategias de acción colectiva no han sido fáciles. Como mencionamos, la modalidad de management de la empresa apunta a capturar la subjetividad, obstaculizando la identidad de clase y sustituyéndola por la identidad corporativa.

Sin embargo, en el esfuerzo por sindicalizarse se construyó un colectivo que los acercó a otros grupos de trabajadores y al resto de la fuerza de trabajo sindicalizada en el PIT-CNT.

Este camino no estuvo exento de dificultades. Al comienzo, una serie de desencuentros entre trabajadores de reparto y trabajadores directos presentó obstáculos para encontrar elementos comunes entre todas aquellas personas cuyos ingresos personales dependían de la empresa. Esas dificultades iniciales fueron superadas y la solidaridad se fortaleció en actividades conjuntas y diversos tipos de intercambio sobre esta nueva realidad del trabajo. El conflicto actual no hace más que impulsar esta potencia de organización, que se encontraba en desarrollo.

La empresa desvinculó de su plantilla a estos 250 trabajadores dado que tiene planificado tercerizar toda o parte del área de operaciones. A tono con la impronta tecnológica predominante, los trabajadores fueron convocados a una reunión por Zoom en la cual no tuvieron acceso al uso del micrófono para hacer preguntas o plantear inquietudes y se les comunicó en un tiempo por demás «productivo» (160 segundos) su desvinculación de la empresa y los pasos administrativos a seguir.

Frente a esta realidad, eclosiona un conflicto que presenta una serie de características sobresalientes:

1. Más allá de los esfuerzos de fragmentación objetiva y subjetiva de la clase trabajadora, esta tiene un margen para autoconstruirse en la medida en que sea capaz de integrar toda esta serie de formas nuevas que asume el trabajo dependiente más allá de sus «disfraces».

2. Este conflicto es el primero visible y significativo en este tipo de empresas, con connotaciones que lo hacen particular. Es una oportunidad para presentar en sociedad la realidad del trabajo en plataformas y la tradicional indefensión de la clase trabajadora en la medida en que no se organiza y es cooptada por los sofisticados mecanismos de construcción de cultura corporativa.

3. Se trata de los llamados «nuevos trabajadores y trabajadoras» que, en la medida en que se extienden las aplicaciones y las plataformas, tienden a aumentar en número; «trabajadores del futuro», muy jóvenes unos, migrantes otros, con diferentes culturas sociales y sindicales, pero todos resistentes a los intentos por aislar y convencer a la clase trabajadora de que ahora son «empresarios», «autónomos» y que disponen libremente de su tiempo de trabajo, su tiempo libre, etcétera.

4. La vieja y vigente solidaridad emergió en medio del conflicto. No solo la Fuecys (Federación Uruguaya de Empleados de Comercio y Servicios) –que nuclea a estos trabajadores y trabajadoras– ha rodeado de solidaridad a este grupo, sino que los riders se hicieron presentes, así como trabajadores y trabajadoras de otras aplicaciones. La Unión de Trabajadores de PedidosYa, el sindicato de trabajadores de la empresa, ha crecido durante el despliegue del conflicto, y si bien puede interpretarse la vocación instrumental de esta adhesión, la visión de que la posible solución está del lado de los trabajadores es una buena noticia en medio de tanto esfuerzo corporativo por diluir identidades de clase.

5. La estrategia desplegada por el sindicato merece una nota aparte. Si bien se han realizado las clásicas movilizaciones callejeras, volanteadas y pintadas, ha habido un esfuerzo por situar el conflicto en las redes sociales, haciendo uso de los medios sociales impuestos por las nuevas tecnologías y entre los que se mueve la población. De esta manera, el conflicto se ha situado entre los hechos importantes de la «siesta veraniega» del país, apelando a formas de comunicación y difusión novedosas.

6. El activo rol de las mujeres (muy jóvenes, por otra parte) en la conducción del conflicto, en la implementación de medidas colectivas, en la descripción del problema y su interlocución con actores sociales importantes (Ministerio de Trabajo, Parlamento, instituciones no gubernamentales y sindicatos de otros países) es una experiencia que difícilmente pase desapercibida en sus vidas y que constituye un refuerzo a la identidad de clase que la corporación intenta erosionar.

ENSEÑANZAS PARA EL FUTURO

No sabemos cuál será el resultado final de este conflicto. Sin embargo, es posible vislumbrar algunas advertencias y enseñanzas para el futuro:

1. Cuando al amparo de la Ley de Inversiones se otorgan exenciones impositivas a las empresas, la sociedad, a través del Estado, hace un sacrificio fiscal que es necesario evaluar (¿valió la pena el esfuerzo?). En este caso, la empresa señaló que sus inversiones generarían empleo. Posteriormente, dejó en la calle a 250 personas. Esto debería cuestionar a los hacedores de política pública, cualquiera sea su signo político: ¿a quién premiamos y por qué?

2. Lo nuevo se abre paso por más resistencias que se presenten. En la construcción de la clase trabajadora contemporánea hay que tener en cuenta que el trabajo por aplicaciones llegó para quedarse, y si bien el empleo en algunos casos toma formas jurídico-contractuales no asalariadas, no por ello son menos subordinadas. Entender y abarcar esta heterogeneidad es un desafío para los esfuerzos organizativos de la clase trabajadora.

3. La comprensión de estos fenómenos es también un desafío para los trabajadores y trabajadoras del mundo académico. Lo «nuevo» nos pone incómodos, pero nos interpela. La humildad de acercarnos a lo no conocido y aprender junto con estos colectivos debería ser el punto de partida para el desarrollo de conocimientos que permitan comprender un mundo del trabajo cada vez más complejo.

* Nicolás Marrero es sociólogo y docente del Servicio Central de Extensión y Actividades en el Medio de la Universidad de la República y del Consejo de Formación en Educación. Autor del libro Emprendedores Ya! Capitalismo de plataformas en Uruguay, Ediciones del Berretín, Montevideo, 2023.

** Mariana Mendy es socióloga y docente del Servicio Central de Extensión y Actividades en el Medio de la Universidad de la República.

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