La reforma laboral brasileña incluye múltiples temas. En esta nota sólo se analizarán dos de ellos: los vinculados a la jornada variable (que también se denomina “flexibilidad del tiempo de trabajo”, concepto más amplio que incluye la jornada) y los relativos a la participación de empresarios y trabajadores y/o sindicatos en su resolución.
Estos dos temas no pueden ser analizados en forma independiente, porque la forma de resolución y los actores involucrados implican que se logre o no un equilibrio entre los actores –trabajadores y empresarios– y que existan garantías a las partes. Es decir, un aspecto es el contenido de lo resuelto (acuerdo negociado o decisión de una de las partes autónomamente) y otro es la forma en que se hace y cómo se logra el respeto de los intereses de las dos partes. Esto último es tan importante como el contenido de lo resuelto. La reforma brasileña tiene un claro objetivo de modificar las formas de resolución que existían. Obviamente con un objetivo explícito, que sin duda caracteriza la reforma.
Reorganización del tiempo de trabajo. En muchos países, entre ellos Brasil, al igual que Uruguay, la ley establece una jornada de ocho horas, y si se trabajan más, las excedentes deben pagarse extra. El logro de esta legislación fue resultado de intensas luchas del movimiento sindical que costaron sacrificios e incluso muertos. Una de estas represiones dio nacimiento al Día de los Trabajadores. Es comprensible que sea una conquista de las más sentidas por los trabajadores.
Sin embargo, diversos hechos, en primer lugar demandas empresariales, pero luego también de los trabajadores, dieron lugar a una flexibilización de esa legislación, por acuerdo de las dos partes, para alcanzar objetivos nuevos. En el caso de los empresarios, para enfrentar desafíos competitivos; en el caso de los trabajadores, para compensar las demandas empresariales con objetivos propios, entre los cuales estaba compatibilizar el trabajo con otros objetivos y con la vida familiar.
En la década del 90 la Comunidad Europea promovió la jornada variable. No lo hizo con un objetivo antisindical, porque toda modificación del régimen legal debía ser acordada con el sindicato. Es difícil pensar en hacerlo con las elevadas tasas de sindicalización que tiene la mayoría de esos países. Lo hizo porque tanto la empresa por razones competitivas como los trabajadores por sus objetivos, que trascendían el trabajo, estaban interesados en un régimen flexible.
Este proceso de cambio fue objeto de negociaciones y siempre estuvo sujeto a límites. Los movimientos sindicales participaron en estos acuerdos, que, cuando ocurrieron, no los debilitaron. Los cambios no procuraban debilitar a los sindicatos, sino lograr objetivos de cada parte, en una economía cambiante. Sólo una resolución con la participación sindical y a través de una negociación colectiva asegura que se respeten los intereses de los trabajadores, en un concepto del trabajo integrado a objetivos más amplios. Veamos algunos casos en que puede aplicarse la jornada variable favoreciendo a las dos partes.
- Actividades zafrales. Empresas que tienen un nivel de actividad diferente en distintas épocas del año, porque su producto es zafral, como el caso de refrescos, cervezas u hotelería que, en el verano, elevan su porcentaje de producción. Si el producto es perecedero, no se puede producir en invierno para vender en verano. Una solución a esta situación es tener una plantilla fija pequeña, propia de la baja zafra, y contratar jornaleros durante la zafra. Si la carga diaria de trabajo fuera variable la plantilla fija podría ser mayor y trabajar más en verano y menos en invierno. La plantilla fija será mayor, dando estabilidad laboral a más trabajadores. Ambas partes tienen un beneficio. Esto explica que en nuestro país existieran acuerdos de este tipo, respaldados por trabajadores y empresarios a pesar de no respetar el marco jurídico.
- Competitividad por pronta entrega, no por bajo precio. Las empresas pequeñas y medianas (que en una comparación regional o mundial, en Uruguay son todas o casi) pueden competir por calidad o por otros factores, como la pronta entrega. En esto una empresa pequeña puede tener ventaja frente a una grande, salvo que ésta tenga mucha flexibilidad productiva. Para atender esta demanda es difícil crear un nuevo turno, por problemas de capacitación, por ejemplo. Pero si pagara horas extra a los trabajadores existentes, el costo sería muy superior y probablemente no lograra el contrato. Un acuerdo con los trabajadores sobre horario extendido en ese período podría negociarse con un beneficio extra para los trabajadores.
- Acuerdos de tiempos variables por interés mutuo. Los trabajadores pueden tener interés en realizar otras actividades independientes del trabajo normal (estudio, actividad extralaboral, compartir más tiempo con la familia). Y pueden estar interesados en trabajar más tiempo unos días sin concurrir a trabajar otros. En estos casos el trabajo es una actividad que se combina con los intereses más amplios, por lo cual la libertad de horarios es de interés de los trabajadores que tienen mas libertad para planificar sus actividades.
- Un caso particular son los contratos anuales garantizados, es decir, un número de horas que la empresa pagará al trabajador, las trabaje o no. En el correr del año la empresa indicará los horarios de trabajo con la suficiente antelación –que acuerda con el sindicato– para que el trabajador pueda organizar su vida. En este caso las jornadas pueden ser variadas con ciertos límites, acordados con el sindicato en un convenio colectivo. En este caso el trabajador tiene total estabilidad laboral y un ingreso fijo en todo el año, y por tener una jornada variable puede negociar un beneficio adicional, en horas computables, por ejemplo.
- Un caso particular de lo anterior es la autorregulación de los horarios por los propios trabajadores en forma autónoma. En este caso el empresario indica los objetivos a cumplir, tales como el horario de trabajo, los requisitos a llenar (tales como número de cajas abiertas en un comercio, etcétera). Un coordinador de los trabajadores, a partir de estos requisitos, organiza los días y horarios de trabajo de todos los trabajadores, tratando de respetar la voluntad de cada uno dentro los límites de las tareas a cumplir. En este caso un trabajador puede cumplir más horas algunos días y algunos no ir a trabajar, por ejemplo, pero esto responde a su voluntad.
El debilitamiento sindical. La reforma establece que los cambios pueden hacerse por una negociación individual o colectiva, y, si existe, la individual prima por sobre otro convenio, de empresa o de rama, incluso si está firmado por el sindicato. Es sabido que un trabajador aislado tiene menos fuerza que cualquier colectivo de trabajadores, y especialmente que un sindicato. Esta forma de resolución de los cambios establece, sin duda, la primacía de los intereses de las empresas e implica un claro debilitamiento del lugar del sindicato.
Esta es una clara diferencia respecto de las experiencias antes mencionadas. Difícilmente lleve al respeto de los intereses de las dos partes y probablemente derive en una conflictividad elevada. Sin duda esto responde a un objetivo político. La central sindical más fuerte en Brasil, la Cut, tiene su mayoría de dirigentes en el PT, Lula mismo fue uno de sus dirigentes. Desde la destitución de la presidenta ha estado en la oposición contra el gobierno, y sin duda la reforma busca debilitarlo.
La Oit seguramente no respaldará la reforma, dado que el criterio que ha defendido es que si existe sindicato –en la rama o en la empresa–, éste es el representante de los trabajadores. La reforma, por otro lado, para las empresas mayores de 200 trabajadores establece el nombramiento de representantes directos de los trabajadores que participarán en las negociaciones, desconociendo (y sustituyendo) la representación sindical. Sin duda esta disposición no será respaldada por la Oit.
Extensión a Uruguay y problemas de competitividad. Varias voces se expresaron en estos días refiriéndose a la posible extensión de una reforma similar en nuestro país. El sistema de aprobación de la legislación de cada país es autónomo, por lo cual no existe una razón para que lo que haga un país se extienda a otro cuyo sistema político es muy diferente. Es difícil entender entonces por qué habría de extenderse.
Otro tema es si sería bueno que se extendiera para no perder competitividad con Brasil. El argumento sería que el nuevo régimen brasileño va a provocar una reducción de los costos laborales, lo cual es posible, dado que los empresarios adquieren mayor poder y los sindicatos lo pierden.
Este hecho podría ocurrir si entre Uruguay y Brasil existiera un comercio intrasectorial, es decir, si por ejemplo ambos comerciaran entre sí los mismos bienes. Quizá pueda ocurrir esto en algún sector específico, como el automotor, pero son casos aislados, porque las exportaciones principales de Uruguay a Brasil son de bienes primarios, y las importaciones tienen mayor componente industrial, por lo cual si hay una pérdida de competitividad es muy limitada.
Un impacto favorable a la competitividad podría provenir de un sistema de relaciones laborales más denso que la simple negociación salarial, que abordara por ejemplo el crecimiento de la productividad. Este hecho sí podría introducir una diferencia competitiva muy favorable para Uruguay. Y ello, aunque el Estado podría promoverlo, depende básicamente de la voluntad de las partes, y no existe ninguna traba legal que impida esa modalidad de acuerdos.
* Economista. Director del Instituto de Relaciones Laborales de la Universidad Católica.