El trabajo en plataformas está en todas partes y se ha expandido mucho más allá del delivery y el transporte de pasajeros, y abarca hoy sectores como el cuidado, la educación, los servicios profesionales y el trabajo creativo. Sin embargo, lejos de consolidar una economía «colaborativa» con nuevos empleos –como se prometió en sus comienzos–, ha reconfigurado (y muchas veces precarizado) ocupaciones ya existentes, lo que ha transformado los mercados laborales y tensionado tanto los marcos regulatorios como los sistemas tradicionales de relaciones laborales. Este proceso ocurre a través de la reorganización de los procesos productivos y la fragmentación del trabajo en tareas (taskificación) y mediante un cambio profundo en las prácticas de gestión: el uso de mecanismos de control y supervisión algorítmica que intensifican la vigilancia sobre las y los trabajadores, limitan su autonomía y restringen su acceso a derechos fundamentales y protecciones laborales básicas.
Desde su primera expansión, de la mano de compañías como Uber y PedidosYa, los debates y los reclamos por su regulación han sido constantes. Estos fueron impulsados tanto por la acción colectiva de trabajadores como por la creciente preocupación ante la difusión de las prácticas de gestión algorítmica más allá de las apps y el ámbito digital. Cada vez con mayor frecuencia, sectores laborales tradicionales –como la logística en grandes centros de distribución, en la producción o en el trabajo en centros de atención– incorporan sus herramientas (por ejemplo, el uso de sistemas automatizados que monitorean en tiempo real la «productividad» y el «rendimiento» de las y los empleados, asignan turnos y tareas, evalúan su desempeño y pueden incluso tomar decisiones disciplinarias, replicando las lógicas de control y vigilancia propias de las plataformas digitales).
En este contexto, la necesidad de contar con normas claras y aplicables de forma efectiva se volvió ineludible. La creciente judicialización de los reclamos –ya sea por el reconocimiento de la relación laboral, el pago de salarios adeudados, la cobertura ante accidentes o la defensa de derechos individuales y colectivos– es una señal evidente de esa urgencia. Sin embargo, la mayoría de los Estados, incluidos los latinoamericanos, optaron por una estrategia de «esperar y ver», lo que permite que las empresas se instalen y operen en una zona gris normativa que resulta funcional a sus intereses económicos y va en detrimento de derechos adquiridos por las y los trabajadores.
CHILE, MÉXICO Y URUGUAY: TRES MODELOS, UN MISMO DILEMA
En la región, Chile fue el primer país en aprobar –en 2022– una ley que modificó su Código del Trabajo para regular las relaciones entre las apps y sus trabajadores. Le siguió México en diciembre pasado, al promulgar una reforma a la Ley Federal del Trabajo que entrará en vigor en junio de 2025, y luego Uruguay.
Las orientaciones de las leyes no parecen ser las mismas. En el caso de México, la norma reconoce explícitamente el trabajo en plataformas como una relación laboral subordinada cuando se alcanza un ingreso mínimo mensual. La reforma obliga a las empresas a registrar a sus trabajadores, garantizar su acceso a la seguridad social, respetar los derechos colectivos, transparentar el funcionamiento de los algoritmos y establecer mecanismos eficaces de resolución de conflictos. Incluso aquellos trabajadores que no superan el umbral de ingresos estipulado conservan derechos básicos durante el tiempo efectivamente trabajado.
La norma chilena, por el contrario, incorporó la figura del «trabajador independiente» dentro del marco del Código –del cual hasta entonces estaba excluida– y le reconoció un conjunto acotado de derechos individuales y colectivos. El objetivo fue ofrecer una protección mínima sin modificar su estatus formal de trabajador por cuenta propia y sin establecer una presunción de laboralidad que hubiera permitido que la legislación existente se aplique a este grupo de trabajadores. Aun así, tras su promulgación, la ley enfrentó la resistencia de las empresas, que impugnaron las facultades fiscalizadoras de la autoridad laboral chilena, una pretensión que fue finalmente desestimada por la Corte Suprema. Es importante notar que tanto en la investigación social sobre el sector de plataformas como en el informe de implementación de la ley que llevó a cabo la Subsecretaría del Trabajo de Chile se reconoce que la gran mayoría de los trabajadores quedaron registrados como «independientes» y que, a pesar de la ley, la informalidad sigue siendo alta (alrededor del 75 por ciento de los trabajadores independientes) y la cotización para la seguridad social, baja. La Subsecretaría del Trabajo reconoce, además, que el acceso a derechos colectivos, como la sindicalización y la negociación colectiva, sigue siendo muy limitado.
La ley uruguaya (ley 20.396), impulsada por el gobierno de Luis Lacalle Pou y aprobada a pocos días del recambio parlamentario, sigue el modelo chileno, pero resulta aún menos detallada y comprensiva, ya que establece un conjunto de «niveles mínimos de protección» y omite pronunciarse sobre la calificación jurídica del vínculo que «une a estas personas con las empresas propietarias de plataformas digitales». Es decir, no ofrece una solución precisa ni criterios para dilucidar en qué circunstancias existe autonomía y en cuáles relación de subordinación. En este punto, la ley se desentiende de un núcleo problemático central y deja la calificación del vínculo al albur del acuerdo contractual entre la empresa de plataformas y el/la trabajador/a. Al considerar estos aspectos, se consagra una indisimulada preferencia por tratar este trabajo como «autónomo», «independiente» o «por cuenta propia». En esta medida, desconoce la abrumadora evidencia que arrojaron las sentencias de tribunales en primera y segunda instancia en el país cuando esas relaciones forzosamente vistas como autónomas terminaron por judicializarse. En dichas sentencias, se entendió que se estaba ante trabajadores dependientes en atención a la forma de ejecución del trabajo, con total independencia de los acuerdos contractuales que pudieron haberse formalizado entre «la aplicación» y «el colaborador». A esto hay que sumar que la regulación que se establece sobre el uso de los datos y los algoritmos que utilizan las empresas en la gestión del trabajo es inferior a la desarrollada por Chile y México. Los legisladores «olvidaron» que, en el marco de un crecimiento exponencial del management algorítmico y el capitalismo de plataformas, el reconocimiento y la protección de los derechos sobre los datos se vuelven cruciales para preservar la autonomía, la dignidad y las garantías laborales de los trabajadores, y que estos deberían sumarse a los aspectos consolidados en la tradición de las relaciones laborales uruguayas, como la negociación colectiva tripartita.
En definitiva, sin la presunción de laboralidad y sin una robusta política de datos, quedan vigentes disposiciones que resultan extremadamente débiles para garantizar condiciones laborales «decentes» y efectivamente exigibles. Aun así, las nuevas autoridades del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social tienen ante sí, como una oportunidad, la tarea de reglamentar la ley 20.396, lo que podría abrir el debate sobre su contenido y permitir armonizar sus disposiciones con la tradición del derecho laboral uruguayo. Este proceso podría, por ejemplo, definir el alcance de las «protecciones mínimas» y facultar a la Inspección del Trabajo para garantizar efectivamente los derechos laborales, como en Chile.
LA OIT Y LA OPORTUNIDAD HISTÓRICA: HACIA UNA NORMA GLOBAL
El debate sobre las leyes de nuestra región adquiere una relevancia particular en vísperas de la 113.ª Conferencia Internacional del Trabajo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que se celebrará en Ginebra del 2 al 13 de junio. Por primera vez, trabajadores, empleadores y gobiernos de 187 países debatirán la elaboración de una norma internacional sobre el trabajo que se realiza en plataformas digitales. Los documentos preparatorios de la OIT destacan un crecimiento exponencial: desde 2010, las plataformas han quintuplicado su presencia y se han expandido hasta los lugares más remotos. Sus efectos trascienden al colectivo directamente empleado, catalizando debates internacionales sobre el futuro del trabajo y evidenciando un avance contra derechos conquistados.
Uruguay llega a esta encrucijada con una ley débil y fragmentaria, aprobada entre gallos y medianoche, que exige un proceso de consulta y revisión y que, sobre todo, no debe obstaculizar el desarrollo de una política laboral con visión estratégica.
La conferencia ofrece una oportunidad histórica para repensar el trabajo, alinear el marco normativo nacional con los estándares internacionales emergentes y, sobre todo, recuperar la iniciativa y proteger las condiciones de trabajo en el mundo digital y más allá de él.
Luciana Zorzoli es doctora en Ciencias Sociales por la Universidad de Buenos Aires y profesora de Relaciones Laborales en la Universidad de Essex, Reino Unido. Nicolás Marrero es sociólogo, docente e investigador de la Universidad de la República.
